Em 24 de julho de 2026, a Lei nº 8.213/91, conhecida como Lei de Cotas para pessoas com deficiência, completa 35 anos.

A data representa um marco importante para o direito ao trabalho no Brasil. Ao mesmo tempo, traz uma pergunta que não pode ser ignorada: depois de três décadas e meia, por que quase metade das vagas previstas pela legislação ainda não está preenchida?

A Lei de Cotas abriu as portas do mercado formal para milhares de pessoas com deficiência. Mas os números mostram que ainda existe uma grande distância entre garantir vagas no papel, contratar profissionais e construir ambientes nos quais essas pessoas possam permanecer, se desenvolver e crescer.

O que é a Lei de Cotas para pessoas com deficiência?

A Lei de Cotas determina que empresas com 100 ou mais funcionários preencham parte de seus cargos com pessoas com deficiência ou profissionais reabilitados pela Previdência Social.

O percentual varia de acordo com o número de empregados:

  • Empresas com 100 a 200 funcionários: 2% das vagas;
  • De 201 a 500 funcionários: 3%;
  • De 501 a 1.000 funcionários: 4%;
  • Com mais de 1.000 funcionários: 5%.

A regra está prevista no artigo 93 da Lei nº 8.213, publicada em 24 de julho de 1991. A fiscalização ganhou força após a regulamentação de normas relacionadas à inclusão profissional, especialmente a partir do fim da década de 1990.

A legislação não foi criada para conceder privilégios. Ela surgiu para enfrentar uma desigualdade histórica que afastava pessoas com deficiência do mercado de trabalho por preconceito, falta de acessibilidade e ausência de oportunidades.

Por que a Lei de Cotas ainda é necessária?

Antes da legislação e de sua fiscalização, o mercado formal de trabalho era praticamente inacessível para grande parte das pessoas com deficiência.

Mesmo após 35 anos, a Lei de Cotas continua sendo a principal porta de entrada para o emprego formal desse público.

Dados apresentados pelo Governo Federal em 2025 indicavam aproximadamente 619 mil pessoas com deficiência ou reabilitadas empregadas formalmente no Brasil. Desse total, cerca de 93% trabalhavam em empresas obrigadas a cumprir a Lei de Cotas. Isso mostra que a contratação ainda depende fortemente da exigência legal.

Sem essa obrigação, é provável que milhares de profissionais continuassem fora do mercado.

O cenário se torna ainda mais significativo quando observamos os dados do Censo Demográfico de 2022. Segundo o IBGE, o Brasil tinha 14,4 milhões de pessoas com deficiência, o equivalente a 7,3% da população com dois anos ou mais.

Apesar desse número, as pessoas com deficiência representavam apenas cerca de 1% dos trabalhadores formais do país, segundo dados da Relação Anual de Informações Sociais, a RAIS.

A Lei de Cotas continua sendo indispensável porque, sem ela, essa desigualdade poderia ser ainda maior.

Quase metade das vagas previstas ainda não foi preenchida

Talvez o dado mais incômodo deste aniversário seja este: segundo informações do eSocial divulgadas em 2025, as empresas privadas preenchiam apenas cerca de 55% das vagas exigidas pela Lei de Cotas.

Isso significa que, após 35 anos, quase metade das oportunidades que deveriam existir ainda não se transformou em contratação.

Entre as explicações mais comuns estão a fiscalização insuficiente, a falta de acessibilidade nos ambientes profissionais e a alegação de que as empresas não encontram candidatos qualificados.

Mas essa última justificativa precisa ser questionada.

O próprio Ministério do Trabalho e Emprego reconhece que a dificuldade costuma estar menos na falta de profissionais e mais nas barreiras criadas pelas organizações. Processos seletivos inacessíveis, exigências que não são realmente necessárias para a função, ambientes despreparados e atitudes preconceituosas afastam candidatos antes mesmo da entrevista.

Quando uma empresa procura pessoas com deficiência sem revisar seus processos, critérios e formas de apoio, a exclusão pode acontecer de maneira quase invisível.

A vaga existe. O candidato também. Mas o caminho entre os dois continua bloqueado.

O capacitismo ainda está presente nas empresas

Outra barreira importante é o capacitismo.

Capacitismo é o preconceito contra pessoas com deficiência. Ele aparece quando alguém tem suas habilidades diminuídas, é tratado como incapaz, não recebe oportunidades de crescimento ou precisa provar constantemente que consegue realizar seu trabalho.

A pesquisa Radar da Inclusão mostrou que 9 em cada 10 profissionais com deficiência ou neurodivergentes já enfrentaram situações de capacitismo no ambiente profissional.

O levantamento também identificou relatos de comentários preconceituosos, discriminação por superiores e colegas e dificuldades para receber promoções.

Esse cenário ajuda a explicar por que contratar, sozinho, não basta.

Contratar pessoas com deficiência não é o mesmo que incluir

Cumprir a Lei de Cotas é fundamental. Mas preencher uma vaga não significa, automaticamente, promover inclusão.

Contratar é formalizar a entrada de uma pessoa na empresa.

Incluir é garantir que ela tenha condições de permanecer, participar, aprender, contribuir e crescer.

Isso envolve:

  • Acessibilidade física e digital;
  • Processos seletivos inclusivos;
  • Recursos e adaptações adequadas;
  • Comunicação acessível;
  • Preparação de gestores e equipes;
  • Acompanhamento após a contratação;
  • Oportunidades de desenvolvimento e crescimento profissional;
  • Respeito às características e necessidades de cada pessoa.

Quando esses pontos não são considerados, a contratação pode se transformar em uma porta giratória: a pessoa entra, não encontra apoio e sai pouco tempo depois.

Muitas vezes, a empresa interpreta o desligamento como falta de adaptação do profissional, sem perceber que era o ambiente que não estava preparado para incluí-lo.

O relatório de gestão do Ministério do Trabalho e Emprego de 2025 reconhece que ainda existem barreiras físicas, de comunicação e de organização nas empresas. O documento também aponta casos em que a legislação é cumprida apenas formalmente, sem a eliminação real das barreiras enfrentadas pelos trabalhadores.

Por isso, além de abrir vagas, é necessário construir trajetórias profissionais.

Incluir para qualificar: o papel do Emprego Apoiado

Ao longo de 65 anos de atuação pela inclusão das pessoas com deficiência, o Instituto Jô Clemente (IJC) aprendeu que o desenvolvimento profissional não precisa acontecer somente antes da contratação.

Por isso, o Instituto trabalha com a proposta de “incluir para qualificar”, baseada na metodologia do Emprego Apoiado.

Nesse modelo, a pessoa começa a trabalhar e recebe, no próprio ambiente profissional, os apoios e aprendizados necessários para desenvolver suas atividades.

O processo considera as habilidades, os interesses, o perfil e as necessidades de apoio de cada profissional. A empresa também recebe orientação para tornar o ambiente mais acessível e inclusivo.

O Emprego Apoiado é uma prática utilizada internacionalmente e baseada em acompanhamento individualizado. Entre seus principais pontos estão a descoberta do perfil profissional, a identificação de oportunidades, a preparação das equipes, as adaptações necessárias e o acompanhamento após a contratação.

A lógica é simples: ninguém precisa chegar completamente pronto para receber uma oportunidade.

Todas as pessoas aprendem durante a experiência profissional. Para algumas, esse processo exige apoios específicos. E oferecer esses apoios é parte da inclusão.

Empresas inclusivas também fortalecem seus resultados

A inclusão profissional não deve ser vista apenas como uma obrigação legal.

Quando é realizada de forma planejada, ela fortalece equipes, amplia diferentes formas de resolver problemas e contribui para um ambiente mais colaborativo.

Empresas verdadeiramente inclusivas também conseguem:

  • Fortalecer a cultura organizacional;
  • Aumentar o envolvimento das equipes;
  • Reduzir a rotatividade;
  • Atrair profissionais que valorizam a diversidade;
  • Aproximar-se de consumidores comprometidos com responsabilidade social;
  • Construir uma reputação mais coerente com suas práticas.

Mas esses resultados não aparecem por meio de ações isoladas ou campanhas pontuais. Eles são construídos no dia a dia, nas decisões das lideranças, nos processos internos e na forma como cada profissional é recebido e valorizado.

Como o Programa IJC Inclui+ apoia empresas e profissionais?

É justamente na distância entre contratar e incluir que atua o Programa IJC Inclui+, do Instituto Jô Clemente (IJC).

O programa oferece uma assessoria completa para empresas que precisam cumprir a Lei de Cotas e desejam construir processos de inclusão profissional mais estruturados.

O trabalho inclui:

  • Mapeamento de vagas e análise de perfil;
  • Identificação e indicação de candidatos;
  • Orientação sobre adaptações;
  • Formação em inclusão, diversidade e acessibilidade para gestores e equipes;
  • Apoio durante a contratação;
  • Acompanhamento após a entrada do profissional;
  • Avaliação da permanência das pessoas contratadas.

Mais de 5 mil pessoas com deficiência já foram incluídas no mercado de trabalho com o apoio do Instituto Jô Clemente (IJC).

Nas empresas parceiras, o Programa IJC Inclui+ alcança uma taxa de retenção de 93%. O dado é importante porque mostra o que acontece depois da contratação: as pessoas permanecem, se desenvolvem e constroem sua trajetória profissional.

Os resultados mostram que, quando existe planejamento, acompanhamento e compromisso das lideranças, a inclusão se sustenta.

O que precisa mudar nos próximos anos?

Chegar aos 35 anos da Lei de Cotas com apenas parte das vagas preenchida deve ser um convite à ação.

A legislação precisa continuar sendo defendida e fiscalizada. Ao mesmo tempo, empresas, poder público e sociedade precisam avançar em alguns pontos fundamentais.

  • Fiscalização mais efetiva: a fiscalização precisa alcançar mais empresas e acompanhar não apenas o número de contratações, mas também as condições oferecidas aos profissionais.
  • Combate contínuo ao capacitismo: uma palestra isolada não transforma a cultura de uma organização. O tema precisa fazer parte da preparação das lideranças, dos processos de gestão e das decisões do dia a dia.
  • Processos seletivos mais acessíveis: as empresas precisam rever exigências, plataformas, entrevistas e formas de avaliação que podem excluir candidatos com deficiência.
  •  Desenvolvimento de carreira: a inclusão não pode terminar na contratação. Pessoas com deficiência precisam ter acesso a formação, promoções, cargos de liderança e remuneração justa.
  •  Acessibilidade desde o início: ambientes físicos, digitais e de comunicação devem ser pensados para todas as pessoas desde sua criação, e não adaptados somente quando surge uma necessidade.
  •  Atenção às diferentes desigualdades: as políticas de inclusão também devem considerar as barreiras enfrentadas por mulheres com deficiência, pessoas negras com deficiência e profissionais que necessitam de mais apoio para participar do mercado.

A Lei abriu a porta. Agora é preciso construir o caminho.

Nos últimos 35 anos, a Lei de Cotas ajudou a transformar a vida de milhares de brasileiros e brasileiras. Mas nenhuma lei consegue, sozinha, mudar a cultura das empresas.

Para transformar obrigação legal em inclusão de verdade, é necessário garantir pertencimento, desenvolvimento, acessibilidade e protagonismo para todas as pessoas com deficiência.

Os próximos 35 anos só farão sentido se conseguirmos transformar o que ainda é exceção em uma prática comum dentro das empresas brasileiras.

Mais do que preencher vagas, é hora de reconhecer talentos, remover barreiras e construir ambientes nos quais todas as pessoas possam trabalhar, aprender e crescer.

Sua empresa precisa cumprir a Lei de Cotas e quer promover uma inclusão profissional mais estruturada? Conheça o Programa IJC Inclui+ e conte com o Instituto Jô Clemente (IJC) em todas as etapas dessa jornada.