Hoje vivemos um momento da sociedade em que a inclusão de pessoas com deficiência é algo cada vez mais concreto no nosso dia a dia, seja na escola, no meio social ou no trabalho. Mas ainda existem muitos mitos e dúvidas sobre como conviver com as diferenças, especialmente quando não temos esse exemplo no núcleo familiar.
A oportunidade de estar com pessoas com deficiência faz com que essas diferenças diminuam e as relações se tornem mais naturais. Mas quando falamos do ambiente profissional o desafio se torna um pouco maior, haja vista que, além da experiência do novo, existe a própria exigência do trabalho, que dificulta essa interação e um melhor aproveitamento das trocas que ela proporciona.
A metodologia do Emprego Apoiado pode auxiliar na empregabilidade de pessoas com deficiência, favorecendo a inclusão no mercado de trabalho, e, por isso, ela tem alguns princípios norteadores: a) exclusão zero, eliminando critérios de elegibilidade que podem excluir as pessoas com deficiência; b) a escolha profissional estar ligada ao desejo e a um projeto de vida; e c) todas as pessoas têm pontos fortes e competências que devem ser valorizadas.
Assim como para qualquer profissional, identificar a atividade de acordo com o perfil da pessoa com deficiência traz melhores resultados para a empresa e proporciona mais satisfação pessoal para o funcionário. O desafio volta-se para a busca das oportunidades e para a qualificação dessa pessoa para que ela possa ser contratada e evoluir dentro da organização.
O apoio natural, conceito bastante difundido na metodologia do Emprego Apoiado, é um dos fatores mais importantes para o sucesso da inclusão profissional das pessoas com deficiência: o trabalho vai se tornando mais igualitário, competências vão sendo descobertas, habilidades específicas vão sendo desenvolvidas e os limites de cada indivíduo são sempre respeitados.
O caminho da inclusão profissional no Brasil tem sido longo, ainda distante do ideal, mas com oportunidades reais de trabalho, especialmente quando falamos das pessoas com deficiência intelectual, que dentre os diferentes tipos de deficiência é a que tem o menor número de pessoas incluídas no mercado de trabalho.
A Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, conhecida como Lei de Cotas, é o principal marco legal brasileiro no que diz respeito à inclusão profissional de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, estabelecendo que empresas com mais de 100 funcionários devem ter de 2% a 5 % das vagas reservadas para esse público.
Cumprir a legislação garante que mais pessoas com deficiência possam estar no mercado de trabalho. Com isso, é possível mostrar qualidades e o real potencial dessas pessoas para a inclusão profissional, tornando mais acessíveis as oportunidades de trabalho, especialmente quando falamos de pessoas com deficiência intelectual e/ou Transtorno do Espectro Autista (TEA).
O Instituto Jô Clemente (IJC) é o parceiro ideal para empresas que estejam buscando fazer a inclusão profissional de pessoas com deficiência intelectual para além do cumprimento das cotas. Nossos especialistas apoiam gestores e funcionários para que a integração seja plena e o vínculo mais duradouro.
Pensando nisso, nossos profissionais elaboraram algumas dicas para que os gestores de empresas que buscam fazer a inclusão possam receber profissionais com deficiência intelectual nas organizações:
- Não subestime ou superestime o(a) funcionário(a). Ofereça treinamentos e desafios para o desenvolvimento dele(a).
- A aprendizagem se dá pelo modelo concreto: na comunicação, no compartilhamento de normas, na orientação referente à conduta profissional, às vestimentas, etc.
- Ajudas técnicas (apoios) são fundamentais.
- Não incentive atitudes e falas infantis para não reforçar aspectos de imaturidade que as pessoas com deficiência intelectual se deparam cotidianamente.
- Utilize palavras simples e sentenças curtas. As informações devem ser transmitidas por meio de linguagem clara.
- Informativos, e-mails e escalas de trabalho, entre outros materiais, devem ser compartilhados sempre verbalmente. Se disponibilizados em textos, é importante providenciar versões em leitura fácil.
- É importante que esses(as) funcionários(as) participem dos treinamentos, festas, grêmios e reuniões de equipe como qualquer outro da área ou do departamento.
- Ensine sempre uma única tarefa por vez.
- Procure aumentar lentamente as dificuldades e o número de tarefas sob responsabilidade do(a) funcionário(a).
- É importante fazer gabaritos como forma de apoio na execução dos trabalhos.
- Repetir as ordens com tranquilidade, dando a oportunidade dele(a) refazer as tarefas, quando necessário.
- Em treinamentos ou palestras é importante ilustrar verbalmente os conceitos escritos em apresentações, pois muitos não possuem a leitura totalmente desenvolvida.
- Estimule o(a) profissional com deficiência a encontrar soluções para os problemas.
- Ter em mente que a cobrança por resultados faz parte do contexto de trabalho de qualquer profissional, inclusive da pessoa com deficiência intelectual. A cobrança, porém, deve ser feita de forma tranquila e por meio de exemplos.
- Utilizar símbolos e ilustrações para obter melhor compreensão do processo lógico.
- Orientar o(a) funcionário(a) sobre todos os processos da área e da empresa.
- Dar e receber feedback também se aplica ao(à) funcionário(a) com deficiência intelectual.
- Deve haver muita disponibilidade interna para ensinar e aprender com eles(as).
- As pessoas com deficiência intelectual levam mais tempo para aprender, mas podem adquirir muitas habilidades intelectuais e sociais.
- Conheça a história do(a) funcionário(a), entendendo o que pode estar ou não associado ao diagnóstico da deficiência intelectual.
- Ouça e apoie as atitudes construtivas do(a) funcionário(a), pois muitos(as) vêm com histórias de frustações com insucessos da vida.
- Deficiência intelectual é diferente de transtorno mental. Na deficiência intelectual há uma limitação no desenvolvimento das funções necessárias para compreender e interagir com o meio. No transtorno mental essas funções existem, mas ficam comprometidas por fenômenos psíquicos.
Todo processo de inclusão é composto de tentativas, acertos e erros, bem como aprendizado e disponibilidade para descobrir novos pensamentos e vivenciar novos comportamentos. Ao desmistificar e compartilhar informações sobre a inclusão profissional de pessoas com deficiência intelectual podemos criar uma expectativa positiva no ambiente de trabalho, pois são as barreiras atitudinais que excluem, discriminam e desrespeitam. Ao refletir e mudar, permite-se que o profissional com deficiência intelectual mostre toda sua capacidade, somando e transformando esse ambiente.
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